مدیران منابع انسانی در همه جای جهان باچالش در استخدام نیروی انسانی روبه رواند، سازمان فقط هنگامی می تواند به موفقیت و اهداف استراتژیک خود برسد که افرادی که استخدام کرده است توانمند و علاقه مند برای ایفای رسالت خویش در سازمان باشند.اول از همه باید بدانید که دلیل استخدام و نیرویابی چیست؟
بیایید ببینیم فرایند نیرویابی و استخدام به چه صورت انجام میشه.
اول از همه باید ببینیم چه پست هایی در سازمان خالی اند و این پست ها از چه نوع و در چه سطح از اهمیت قرار دارند و بعد اقدام به نیرویابی کنیم.گاهی با تجدید نظر در مشاغل و استفاده از اضافه کاری یا واگذاری کارها به خارج از سازمان دیگر نیازی به استخدام نیروی جدید در سازمان نخواهیم داشت.
برخی سازمان ها برای فرآیند استخدام خود از منابع خارج سازمان استفاده می کنند. در این روش از اینترنت، تبلیغات روزنامه ای و انجمن فارغ التحصیالن دانشگاه برای استخدام استفاده می شود. اما برخی دیگر از سازمان ها به منابع داخلی توجه بیشتری نشان می دهند و حتی خود را معطوف به منابع داخلی می دانند، یعنی از کارکنان فعلی، به متقاضیان اضافه کار یا کار در خانه مراجعه می کنند.
نیرویابی فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
جذب انجام سلسله ای از عملیات است که بعد از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان، نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب می کند.
مرحله ای برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل جهت انتخاب بهترین فرد برای پست شغلی مورد نظر است.
رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی است.
گزینش گام های دارد که در شکل زیر می بینید:
سازمان ها برای گزینش افراد معیارهایی دارند. که در زیر برخی از آنها را نام می برم:
این معیارها ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در سازمان می باشد.
سلسله ای از رفتارهای قابل قبول اجتماعی است مانند نظافت، نزاکت، رعایت حقوق دیگران، صداقت در کار و غیره.
یعنی فرد مذکور از نظر اعتقادی هماهنگ با سازمان باشد.به طور مثال کسی که برای ادارات دولتی کار می کند به صورت پیش فرض دولت را به عنوان یک اصل و سازمان بزرگ تر پذیرفته است.
در برخی سازمان ها انتخاب برای استخدام بر اساس تخصص خاص انجام می شود و در برخی دیگر استخدام بر اساس صالحیت های عمومی، علاقه به کار تیمی و غیره صورت می گیرد
بطور کلی مدیر منابع انسانی با توجه به قوانین و اهداف سازمان روشی خاص برای استخدام در نظر میگیرد.پنج مورد که در انتخاب متقاضیان استخدام از سوی مدیران منابع انسانی و کارفرمایان مورد توجه بیشتری قرار می گیرد. عبارتند از
حتما بخوانید :موارد مهم در استخدام افراد که باید به آن دقت کنید
هر سازمان بر مبنای قوانین و اهداف خود اقدام به استخدام می نماید. فلوچارت فرآیند استخدام برای هر سازمان متفاوت می باشد. برای رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتیب اولویت ذکر می شوند و به صورت متوالی قرار می گیرند.
به صورت معمول مهمترین عامل عمومی مورد بررسی متقاضیان کار، ویژگی های شخصیتی و رفتاری می باشد. سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصیتی از مصاحبه و تست های روانشناسی استفاده می کنند. استفاده از این تست ها و پرسشنامه های کتبی می تواند فرآیند استخدام (فلوچارت استخدام ) را کوتاهتر کند.
نمونه ای از فلوچارت استخدام در زیر آمده است:
یک راه حل هوشمندانه برای مدیریت منابع انسانی
با نرم افزار حضور و غیاب آنلاین فینتو بدون نیاز به هیچ گونه دستگاه و سخت افزاری میتوانید به راحتی تردد و حضور و غیاب پرسنل خود را کنترل کنید. با استفاده از این سیستم برای شرکت یا کسب و کار خود از وضعیت حضور و غیاب کارکنان در لحظه و هر کجا مطلع شوید و به کسب و کار خود نظم ببخشید.
نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *
دیدگاه
نام *
ایمیل *
وب سایت
فینتو سیستم حسابداری آنلاین، ابری و تحت وب برای کسب و کارهای کوچک و متوسط است. بدون نیاز به نصب و نگهداری، با کمترین هزینه و با راحت ترین رابط کاربری، امور مالی کسب و کارتان را در هر مکان و هر زمان و با هر دستگاهی مدیریت کنید.
irantalnet – آموزش راهکارهای استخدامی و مدیریت منابع انسانی
وقتی از فرآیند و مراحل استخدام صحبت می‌کنیم، تصورمان فرآیندی است که یک شرکت، سازمان یا استارت‌آپ طی آن نیروهای جدیدی را یافته و جذب میکند. به نظر ساده می‌رسد، نه؟
خب، در پاسخ باید بگوییم که مراحل استخدام به‌هیچ‌وجه آسان و کوتاه نیست زیرا اگر فرآیند استخدام یک فرد ساده بود، همۀ شرکت‌ها آن را به سرعت انجام می‌دادند. این دقیقاً یکی از دلایلی است که شرکت‌ها واحدی به نام منابع انسانی دارند و همواره سعی میکنند که آنها را رشد و آموزش دهند (قبلاً درباره اهمیت آموزش مدیریت منابع انسانی توضیح داده بودیم).
اگر به عنوان یک کارفرما چندان با فرآیند و مراحل استخدام آشنا نیستید، ما دقیقاً این مطلب را برای شما نوشته‌ایم. استخدام یک فرآیند کوتاه مدت و یک مرحله‌ای نیست و نیاز به اجرای سلسله مراتبی دارد که در ادامه با آن آشنا خواهیم شد. با این حال، در ابتدا نگاهی به فرآیند استخدام داشته باشیم.
فرآیند استخدام روشی برای دسته‌بندی کاندیداهای موجود به منظور یافتن و جذب کردن کارمندان جدید است که این روش برای هر سازمان به شکلی منحصر به‌فردی تعریف شده است.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
عموماً، فرآیند استخدام توسط واحد منابع انسانی شرکت‌ها صورت میگیرد. با این حال، شرکت‌های بسیاری هستند که جهت استخدام نیروهای خود از شرکت‌هایی واسط (که با نام آژانس‌های استعدادیابی یا آژانس‌های کاریابی شناخته می‌شوند) کمک می‌گیرند.
مسئولیت انجام فرآیند استخدام با توجه به ساختار سازمانی شرکت‌ها میتواند بر عهده واحدها یا تیم‌های مختلف باشد.
مطمئناً هر سازمان و شرکتی فرآیند استخدام مخصوص خود را دارد. فرآیند استخدامی که برای شرکتی تاثیر مثبت دارد، لزوماً برای شرکت دیگر همان تاثیرگذاری را ندارد. به همین دلیل است که توانایی خودآگاهی از ضروریات تیم منابع انسانی در مراحل استخدام است. شما به عنوان شخص استخدام کننده نمی‌توانید بر اساس حدس و گمان عمل کنید، بلکه باید فرایندی را به کار بگیرید که مطمئن هستید نیازتان را بر طرف میکند.
آنچه باید به یاد داشته باشید این است که در فرآیند استخدام، واقعاً باید استخدام کرد. یکی از مسائل مهم در فرآیند استخدام، جذب نیروهای درجه یک و تراز اول بازار کار است. تیم منابع انسانی شما باید بتوانند این عده از کارشناسان را به مجموعه شما جذب کنند. شاید بپرسید چرا؟ زیرا این افراد اصلاً به دنبال کار نیستند! به احتمال زیاد، این عده از متخصصان، در حال حاضر در شرکتِ خوبی مشغول به کار هستند و حقوق خوبی هم دریافت میکنند. البته ناگفته نماند که استخدام چنین افرادی کار چندان آسانی نیست.
دقیقاً به همین دلیل باید به خاطر داشته باشیم که فرآیند استخدام به این معنی نیست که در یک وب‌سایت استخدامی یک آگهی درج کنیم و منتظر بمانیم تا رزومه ها دسته‌دسته برایمان ارسال شوند. با درج آگهی در وب‌سایت استخدامی، شاید بهترین نیروی کاری که در آن بازه زمانی به خصوص به دنبال کار می‌گردد را پیدا کنید. اما قطعاً بهترین کاندیداهای ممکن را پیدا نخواهید کرد.
مدیران ارشد مجموعه زمانی که در حال بررسی فرآیند و مراحل استخدام هستند، باید ذهنیتی باز و فعال داشته باشند. به عبارت دیگر، تمرکز آنها باید بر روی شناسایی، جذب، مصاحبه، استخدام و نگهداری بهترین کاندیداهای در دسترس در بازار باشد (فارغ از اینکه به دنبال شغل هستند یا نه). جمله قبل، تعریف خلاصۀ فرآیند استخدام است.
خب، حالا که با تعریف فرآیند استخدام آشنا شدیم، زمان آن است که مراحل استخدام را نیز بشناسیم. همانطور که پیشتر اشاره کردیم مدیران ارشد شرکت باید نیازهای خود و راهکارهای رفع آنها را بشناسند. همچنین، آنها باید به شکلی فعال در جهت رفع نیازهای منابع انسانی خود قدم برداشته و چارچوبی کلی برای آن در نظر داشته باشند. گاهی اوقات ایجاد یک فلوچارت استخدامی میتواند شما را در مسیر درست قرار دهد.
با توجه به این نکات، در ادامه ۱۰ مرحله ابتدایی از مراحل استخدام را برایتان آورده‌ایم. به خاطر داشته باشید که این ۱۰ مورد، فهرست ما از مراحل استخدام هستند و شرکت‌ها و استارت‌آپ‌ها بر اساس نیاز خود می‌توانند برخی از این مراحل را حذف نموده یا مراحل دیگری را به آن اضافه کنند.
قطعاً اگر ندانید به چه چیزی نیاز دارید، نمی‌توانید آن را رفع کنید. دانستن این موضوع که شما به یک (موقعیت شغلی) در شرکت خود نیاز دارید کافی نیست. شما باید شرح وظایف کامل این موقعیت شغلی را نیز بدانید.
نکتۀ مهمی که در این جا وجود دارد این است که شما باید شرح وظایف آخرین فردی که در این موقعیت شغلی فعال بوده را در زمان ترک کار بدانید، نه شرح شغلی که در زمان استخدام به او پیشنهاد شده است زیرا این احتمال وجود دارد که او در طول زمان مسئولیت‌های دیگری را نیز بر عهده گرفته باشد.
در چنین شرایطی، شرح شغلی آنها هنگام خروج از سازمان با آن چیزی که در هنگام استخدام دریافت کرده بودند، کاملاً متفاوت است.
زمانی که نیاز خود را به طور دقیق شناسایی کردید، حال زمان آن است که برای رفع این نیازها برنامه‌ریزی کنید. یک ضرب‌المثل قدیمی وجود دارد که می‌گوید: “اگر در برنامه‌ریزی شکست بخورید، یعنی برای شکست برنامه‌ریزی کرده‌اید”.
با هر فردی که در فرآیند و مراحل استخدام با او سر و کار دارید، هماهنگی‌های لازم را انجام دهید و آنها را در جریان برنامه‌ریزی‌ها و کانال‌های ارتباطی قرار دهید. شاید باورتان نشود، اما یک قدم اشتباه میتواند تمام تلاش‌هایتان را از بین ببرد.
در این مورد کارشناسان منابع انسانی نباید گردآورنده باشند و باید به عنوان یک شکارچی عمل کنند. بسیاری از شرکت‌ها تصور میکنند که با درج یک آگهی شغلی، بارانی از رزومه‌های متخصصان و کارشناسان درجه یک بازار بر سرشان می‌ریزد. اما حقیقت طور دیگری است.
دقیقاً به همین دلیل است که شرکت‌ها، فردی با عنوان «هد هانتر (Headhunter)» را استخدام میکنند؛ برای آنکه نیروهای تراز اول را شکار کند.
مرحله بعدی از مراحل استخدام شناسایی کاندیداهای مطمئن است. یافتن کاندیدای شغلی به تنهایی کافی نیست. یک سازمان (یا کارشناس استخدام آن) باید بتواند کاندیداهای اصلح را شناسایی کند.
هر شخصی میتواند برای یک موقعیت شغلی، یک کاندیدا پیدا کند. اما آن دسته از کارشناسان درجه یکی که رقابت شما به آن نیاز دارد، چطور؟ آنها را به راحتی نمی‌توانید پیدا کنید.
بنابراین اگر سه مرحله قبلی از مراحل استخدام را به درستی اجرا نکرده باشید، جستجوی کاندیداها، پیدا کردنشان و شناسایی آنها بسیار دشوارتر خواهد بود.
هنگامی که کاندیداهای شایسته انتخاب شدند، زمان جذبشان فرا می‌رسد. به عبارت دیگر، نه تنها باید کاری کنید که آنها شیفته فرصت شغلی شما شوند، بلکه باید به شرکت‌تان نیز علاقه پیدا کنند. بسیاری از شرکت‌ها به طور کلی این نکته را فراموش میکنند: کارمندان خوب به یک شغل خوب علاقه ندارند. آنها به شغلی خوبی علاقه دارند که کارفرمایی فوق‌العاده دارد.
این کارمندان درجه یک اگر شغلی را دوست داشته باشند اما کارفرمای آن را نپسندند، به هیچ‌وجه آن را نخواهند پذیرفت. همانطور که در بالا اشاره کردیم جذب یکی از مهمترین بخش‌های مراحل استخدام است.
خب، حالا شما تعدادی کاندیدای مطمئن در اختیار دارید (که احتمالاً کاندیداهای منفعل هستند) که به فرصت شغلی مجموعه شما علاقه دارند. اما باید توجه داشته باشید که همۀ آنها نمی‌توانند از پس فرآیند استخدام شما را بر بیایند. همین موضوع ما را به نخستین مرحله از مصاحبه، یعنی مصاحبه تلفنی، می‌رساند.
به طور ایدئال، در این مرحله شما یا کارشناسان منابع انسانی‌تان فهرستی از ۱۰ تا ۱۵ کاندیدای مطمئن که همگی به فرصت شغلی شما علاقه‌مندند در اختیار دارید. مصاحبه تلفنی به شما امکان می‌دهد تا این فهرست را کمی فیلتر کنید تا مرحله بعدی را با دقت بیشتری انجام دهید.
در این مرحله از استخدام، دو نکته مهم وجود دارد که باید به آنها توجه شود:
مطمئناً مصاحبه‌های حضوری جنبه‌های مختلف دیگری مانند سوالاتی که باید طی مصاحبه پرسیده شود، بررسی توانایی‌های کارجو، مذاکرات مرتبط با حقوق و دستمزد و … دارد. با این حال، دو مورد فوق معمولاً توسط شرکت‌ها نادیده گرفته می‌شوند.
در اینجا، پیشنهاد می‌کنیم دو مطلب رایج‌ترین سوالات مصاحبه شغلی و در زمان مصاحبه از کارجویان چه بپرسیم؟ را مطالعه نمایید.
مرحله ارائه پیشنهاد شغلی یکی از ظریف‌ترین و حساس‌ترین مراحل استخدام است. یک مدیر استخدام کارکشته به خوبی می‌داند که خوب بودن جلسه مصاحبه به این معنی نیست که کاندیدای مورد نظر پیشنهاد شغلی او را می‌پذیرد.
با این حال، کارهای اداری از قبل انجام و فرم‌های مربوطه پر شده باشند و همه چیز برای سومین بار مجدداً بررسی شده باشند، به احتمال زیاد کاندیدای مورد نظر پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد.
در این مرحله، بهتر است دست کارشناس منابع انسانی خود را کمی باز بگذارید تا در صورت نیاز بتواند پیشنهاد شغلی بهتری ارائه کند. این چیزی است که کاندیدا انتظار دارد و دقیقاً همان چیزی است که باید اتفاق بیافتد.
شاید بپرسید چرا در مراحل استخدام، خود عمل استخدام با فرآیند قبلی، یعنی ارائه پیشنهاد شغلی، ادغام نشده‌اند؟ خب، جواب آسان است زیرا همۀ پیشنهادات شغلی مورد قبول واقع نمی‌شوند. اگر همۀ پیشنهادات شغلی که به کاندیداها می‌شوند مورد قبول واقع می‌شد، می‌توانستیم این دو مرحله را با یکدیگر ادغام کنیم.
روال کار معمولاً به این صورت است که اگر کاندیدای شماره ۱ پیشنهاد شغلی را نپذیرد، شرکت پیشنهاد خود را (با کمی تغییرات) به کاندیدای شماره ۲ ارسال میکند؛ و اگر کاندیدای شماره ۲ نیز آن را نپذیرفت به سراغ کاندیدای شماره ۳ می‌رود.
زمانی که یکی از کاندیداها پیشنهاد را پذیرفت؛ در آن زمان عمل استخدام به صورت رسمی انجام شده است.
اگر نتوانید کاندیداها را پس از استخدام در شرکت خود نگه دارید، پس وجودشان در بازار کار به چه دردی می‌خورد؟ اصلاً چرا باید این همه سختی را تحمل کرد تا کاندیدای مورد نظر را پیدا کرد؟
فرآیند پیوستن به سازمان شاید مهمترین و حیاتی‌ترین بخش در مراحل استخدام باشد. زمانی که از پیوستن به سازمان صحبت می‌کنیم، منظورمان کاغذبازی‌های مرسوم، نشان دادن میز کار و برگزاری تور داخلی شرکت نیست، بلکه منظورمان این است که کاری کنیم تا کارمند جدید پیش از آنکه به طور رسمی وارد تیم‌مان شود، احساس خوبی از تصمیمش برای پیوستن به شرکت جدید داشته باشد. اگر شرکت این مرحله از استخدام را نادیده بگیرد، کارمندان پس از مدت کوتاهی شرکت را ترک خواهند کرد (اگر در روز دوم سر کار حاضر شوند).
یکی از بهترین روش‌ها برای پر کردن صندلی‌های خالی در سازمان، تسریع فرآیند استخدام است. مطمئناً سرعت عمل کاندیداهای مورد نظر خارج از اختیارات شماست، اما فرآیند استخدام از جانب شما میتواند سریعتر صورت بگیرد. برای تسریع این فرآیند میتوانید از ابزارهای ردیابی و ارزیابی استخدام مانند آنچه در ایران تلنت وجود دارد استفاده کنید. این کار باعث می‌شود تا زمان و انرژی خود را به درستی استفاده کنید. یادتان باشد هرچه سریعتر بتوانید کاندیداهای مورد نظرتان را پیدا کنید و به آنها پیشنهاد بدهید برایتان بهتر خواهد بود.
مواردی که در این مقاله ذکر کردیم تنها بر وظایف مرتبط با استخدام یک واحد منابع انسانی تمرکز دارد. شما به عنوان کارفرما به خوبی می‌دانید که استخدام کردن تنها بخش ابتدایی داشتن نیروهای کار خوب است؛ حفظ و نگهداری این نیروهای کار خبره که هر روز پیشنهادات متنوع بسیاری دریافت میکنند، بخش دشواری است که باید بتوانید آن را به خوبی مدیریت نمایید.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
نقش‌های مدیران؛ ۴ نقشی که هر مدیر موفق باید داشته باشد
بهترین کتاب های رهبری و مدیریت کسب و کار
روش صحیح برای اخراج کارمند چیست؟
بهترین نرم افزارها برای دورکاری کدامند؟
شرکت عالیس یک شرکت خوب و عالی است
خوبببببببببببببببببببببببییبییییییییییییببببببببببببببب استتتتتاتااااااتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتت
آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.
نام و ایمیل مرا در این مرورگر برای افزودن دیدگاه در آینده، ذخیره کن.
This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.
آخرین مطالب
روش اسمارت (SMART) در تصمیم گیری چیست؟
۵ کاری که نباید بعد از اخراج از شغل انجام دهید
شروع یک مسیر حرفه‌ای برای مهندسین
نقش‌های مدیران؛ ۴ نقشی که هر مدیر موفق باید داشته باشد
تفاوت مهندس عمران و مهندس معماری چیست؟
معرفی بهترین کشور برای کار برنامه نویسی
فکر نمی کنم نیازی باشد که در مورد اهمیت کارکنان کلیدی در شرکت صحبت کنیم. اینکه جذب و استخدام یک فرآیند است و هد هانتینگ به عنوان یک تکنیک در جذب نیروی انسانی بوسیله شرکت ها به کار گرفته می شود نشان از همین اهمیت کارکنان کلیدی دارد. شرکت هایی که چند بار تجربه جذب نیرو را دارند به خوبی می دانند که این یک فرآیند دائمی و البته دشوار است. به همین دلیل در شرکت های بزرگتر کارهایی همچون جانشین پروری ، استعداد یابی و کوچینگ به عنوان اقدام های موثر داخلی برای کاهش تعداد آگهی های جذب و استخدام و بی نیاز شدن از هد هانتینگ همواره در دستور کار قرار می گیرد.
اما جذب نیرو ناگزیر بوسیله شرکت ها گاهی اجتناب ناپذیر می شود که می بایست برای آن مهارت و آمادگی لازم را داشته باشند. در فرآیند استخدام همانطور که به آن اشاره شد می بایست آمادگی و مهارت هایی وجود داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمدتری به استخدام شرکت در بیایند.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
فرآیندی که در آن کارکنان مناسب که با شغل، همکارانشان و شرکت تناسب دارند به استخدام شرکت درآمده و در اصطلاح جذب شرکت می شوند را فرآیند جذب و استخدام می گویند. شرکت ها تلاش می کنند تا با تعریف درست شغل ، شایستگی ها و فرهنگ سازمانی کاندیدهای بهتری را برای یک عنوان شغلی بیابند که البته کاری است دشوار و نیازمند تیم ارزیابی حرفه ای و به کار گیری ابزارها و فنون مناسب است.
موفق ترین شرکت ها آنهایی هستند که همیشه صفی از کاندیدهای مناسب برای فرصت‌های شغلی مختلف در شرکت دارند و برای یک عنوان شغلی در داخل و خارج شرکت می توانند سریع اقدام کنند.
هر چقدر شرکت ها در صنعت خود شناخته شده تر باشند ، تعداد بیشتری از کاندیدهای مناسب علاقه دارند که در صف همکاری با آنها قرار بگیرند . این یکی از فواید برند سازی است اما گاهی دیده می شود که برندهای بزرگ هم فرآیند جذب اصولی و درست جذب کاندیدها را ندارند یا این فرآیند در آنها به صورت مبهم و گیج کننده تعریف شده است.
فرآیند جذب و استخدام روشی برای دسته‌بندی کاندیداهای موجود برای یافتن کارکنان جدید است.
عموماً، فرآیند جذب و استخدام توسط واحد منابع انسانی شرکت‌ها صورت میگیرد. با این حال، شرکت‌های بسیاری هستند که جهت استخدام نیروهای خود از هد هانتینگ کمک می‌گیرند.
مسئولیت انجام فرآیند جذب و استخدام با توجه به ساختار سازمانی شرکت‌ها میتواند بر عهده واحدها یا تیم‌های مختلف باشد.
در مواردی که چاره ای به جز درج آگهی برای جذب مدیر یا جذب کارشناس ندارید توصیه می کنم موارد زیر به دقت در نظر داشته باشید تا به کاندیدهای بهتری دسترسی پیدا کنید :
1. تعریف دقیق موقعیت شغلی :
موقعیت شغلی باید درست تعریف شود. با ترسیم شخصیت کاندیدا آگهی های شغلی بهتری می توانید ثبت کنید.
2. محتوای استخدام مناسب ایجاد کنید:
محتوای استخدام یک بخش مهم از یک استراتژی موفقیت‌آمیز در استخدام است زیرا برای جذب نامزدهای ایده آل بسیار اثرگذار است. استفاده از مطالب مرتبط و مفید که به ایجاد آگاهی و علاقه در خصوص همکاری با شرکت شما کمک می کند هدف اصلی این نوع محتوا است. محتوای استخدام را می توان در قالب‌های مختلف، از وبلاگ‌ها گرفته تا ایمیل، فیلم ها، وبینارها، کتابهای الکترونیکی و غیره و از طریق کانال‌های مختلف توزیع کرد. نکته اصلی انتخاب کانال‌هایی است که محتوای شما را به کاندیدای مورد نیاز برساند.
3. صفحه شغلی خود را به روز کنید:
امروزه صفحات شغلی اهمیت بیشتری پیدا کرده‌اند و درواقع این صفحات محلی است که داستان شرکت شما را روایت میکند: شما کی هستید، چه کاری انجام می‌دهید، فرهنگ سازمانی شما چیست و چه مزایایی برای کارمندان خود ارائه می‌دهید. یک صفحه حرفه‌ای مدرن شامل توصیفات کارمندان و عکس افراد واقعی در دفتر است. این به وضوح با ارزش های شما ارتباط برقرار میکند و محیط کار شما را نشان می‌دهد و در عین حال به داوطلبان نیز امکان می‌دهد فرصت‌های شغلی را کشف کرده و به راحتی درخواست همکاری خود را ارسال کنند.
4. برند خود را تعریف کنید:
داشتن یک برند خوب و مثبت برای جذب بهترین استعداد ها برای شرکت بسیار مهم است. برند کارفرما شامل رسالت، ارزش‌ها، فرهنگ و همچنین مزایایی است که به کارمندان می‌دهید. با ایجاد یک فرهنگ مثبت در شرکت، ارائه اطلاعات دقیق در مورد چگونگی کار، ارزش دادن به کارمندان خود و استفاده از داستان‌گویی برای به اشتراک گذاشتن داستان‌های روزانه شرکت، خالق برند برتر باشید.
5. بهره گرفتن از همکاری کارکنان:
کارمندان می‌توانند در یافتن کاندید مناسب به روش ارزان‌تر، سریعتر از بسیاری از روش های سنتی به شما کمک کنند. در حقیقت، بسیاری از کارفرمایان میگویند مراجعه به کارمندان بهترین منبع استخدام آنها است.
6. از شبکه های اجتماعی استفاده کنید:
شبکه های اجتماعی همچون لینکدین که به صورت حرفه ای مورد استفاده کارشناسان و مدیران حرفه ای قرار می گیرد را هم برای تقویت برند و هم به عنوان یک کانال ارتباطی با کاندیدهای بالقوه مد نظر قرار دهید. در صورتی که کاندیدهای بالقوه که به پروفایل شبکه اجتماعی شما سر می زنند ببینند که این پروفایل فعال است ، ارتباط خود را با آن حفظ کرده و خواهید دید که چگونه گاهی با یک آگهی در پروفایل شرکت کاندیدهای بسیار مناسبی جهت تصاحب موقعیت شغلی با یکدیگر به رقابت خواهند پرداخت.
7. به تجربه داوطلبین در فرآیند جذب و استخدام اهمیت بدهید:
به نظر می‌رسد استخدام اخیراً تغییراتی را به نفع افراد جویای کار ایجاد کرده است. امروزه، در یک بازار بسیار رقابتی که همه شرکت‌ها در تلاش هستند تا استعدادهای برتر را جذب کنند، تجربه داوطلبان از فرایند استخدام اهمیت بسیاری پیدا کرده است. داوطلبانی که از روند کلی استخدام رضایت دارند، 38 درصد بیشتر احتمال دارد که به یک پیشنهاد شغلی “بله” بگویند.
8. از هد هانتینگ کمک بگیرید:
هد هانتینگ در یک جمله همه زحمت شما را برای تقویت درج آگهی و جستجوی بانک های اطلاعاتی، برند کارفرمایی ، خطاهای شناختی در حین مصاحبه ، غربالگری رزومه ها ، مصاحبه های تخصصی منابع انسانی و تحلیل درست تست های شخصیت کم کرده و هزینه ای که می کنید عملا به شرکت باز می گردد. هد هانتینگ به شکل حرفه ای میزان رضایت از تجربه داوطلبین در فرآیند جذب و استخدام را نیز افزایش می دهد و به همین دلیل است که هد هانتر ها به صورت عمومی موفق تر واحد های منابع انسانی شرکت ها در جذب نیروی انسانی عمل می کنند.
9. در هنگام استخدام به مهارت های نرم کاندیدها دقت کنید:
مهارت های نرم مهم‌تر از مهارتهای سخت نیستند. با این حال، آنها نسبت به قبل اهمیت بیشتری یافته اند. اما چرا این تغییر اتفاق افتاد؟ اول از همه امروزه فرهنگ یک شرکت اهمیت بسیاری دارد. مهارتهای نرم داوطلبین مانند ارتباطات، همدلی، کار تیمی و… همان چیزی است که به آنها کمک میکند تا با یک فرهنگ جدید سازگار شوند. یک دلیل دیگر که باعث می‌شود استخدام‌کنندگان به دنبال مهارتهای نرم در کاندیداها باشند این واقعیت است که مهارتهای نرم به افراد کمک میکند تا با تغییر نقش‌ها در ساختارهای سازمانی منعطف سازگار شوند.
انتظار می‌رود تقاضا برای مهارتهای نرم در کل صنایع تا 26 درصد در ایالات متحده و 22 درصد در اروپا تا سال 2030 رشد کند.
مهمترین این مهارت های عبارتند از :
مهارت های درون فردی اخلاق کاری ابتکار و انعطاف پذیری درستکاری و وفاداری مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی)
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
10. در مصاحبه و ارزیابی ها حرفه ای عمل کنید:
مصاحبه استخدامی از آن دسته مهارت هایی است که افراد بسیاری و به خصوص مدیران سازمان ها در مورد آن ادعا دارند. اما آیا به یک گفتگوی یک ساعته با مصاحبه شونده می توان مصاحبه گفت. خب این بستگی دارد. بستگی به اینکه مصاحبه تا چه میزان تخصصی است و مصاحبه کننده تا چه حد در موضوع مصاحبه تخصص دارد. مصاحبه ها به دو دسته عمومی و تخصصی تقسیم می شوند. مصاحبه های تخصصی عموما بعد از مصاحبه های عمومی و با تعداد کمی از کاندیدها انجام می شوند بنابراین مصاحبه کننده هیچ دغدغه ای به جز بررسی تخصصی مهارت های مصاحبه شونده ندارد. با این حال ممکن است در حین مصاحبه نکاتی پیش بیاید که منجر به انتخاب یا ارزیابی اشتباه شود و متاسفانه این خطاها رایج هستند.
برخی از خطاها در حین مصاحبه عبارتند از :
11. جذب و استخدام یک فرآیند است . برای آن برنامه ریزی داشته باشید:
شرکت براساس نیاز و اهداف خود ابتدا طرح شغل را تهیه و سپس عنوان شغلی را معرفی میکند.
بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین کاندیدها است. برای شناسایی کاندیدها در این فرآیند دانش ، مهارت و گام هایی لازم است.
در این فرآیند ، شرکت برای رسیدن به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی انسانی جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد.
چه بخواهید از منابع بیرونی شرکت استفاده کنید و چه بخواهید موقعیت های شغلی فعلی را جا به جا کنید می بایست با برنامه ریزی مطمئن شوید که دانش ، مهارت و گام های لازم در فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی را به کار گرفته اید.
مقالات مرتبط :
جذب و استخدام مدیران و کارشناسان ( Head Hunting )
چگونه دائما بر روی ریل ارتقای شغلی حرکت کنیم?
نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.
Instagram داده های نامعتبر را بازگرداند
کلمه مورد نظرتون رو جستوجو کنید و یا با دکمه ESC خارج شوید
سال هاست که با مشکلات منابع انسانی در سازمان ها و صنایع مختلف رو به رو شده و تمامی آن ها را حل کرده ایم. بارها و بارها استخدام کرده ایم و در کنار آموزش و کسب تجربیات، از مدیران بسیاری آموخته ایم.
بنیان‌گذار مشاوره مدیریت رسا
هدف تیم مشاوران منابع انسانی رسا قرار گرقتن هر فرد در شغل مناسب خود می باشد…
بیشتر در مورد رسا بخوانید
می توانید تمامی بار استخدام نیرو و ترافیک جذب منابع انسانی را به ما منتقل کنید. از نیاز سنجی استخدام منابع انسانی و پیش بینی ترجیحات نیروهای جدیدالورود، تا پیشنهاد همکاری و ارزیابی را مشاوران منابع انسانی رسا بسپارید.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
مشاوران منابع انسانی رسا صفر تا صد فرایند استخدام را برای شرکت ها انجام می دهند.
در اکثر موارد فرایند استخدام را تصحیح و یا تدوین می کنیم و تمامی خواسته های مدیران سازمان را در آن می گنجانیم و سپس شروع به استخدام می کنیم.
بسته به تعداد نیرو و مهارت های آن و همچنین با توجه به بازار نیروی کار کاملا متفاوت خواهد بود. برای استعلام قیمت می توانید همین الان با ما تماس بگیرید. با افزایش تعداد استخدام ها قیمت آن ها به صورت قابل توجهی کاهش می یابد.
در صورت تمایل مدیران سازمان ها مشاوران منابع انسانی رسا نیاز سنجی استخدام را بررسی می کنند.
بله، در صورت تمایل مشاوران منابع انسانی رسا از نیاز سنجی و تدوین فرایند تا پیشنهاد شغل را به شما آموزش می دهند.
تمامی موارد مربوط به استخدام منابع انسانی و جذب نیرو برای سازمان شما را از رو دوش شما بر داریم و بر عهده متخصصان خود بگذاریم. هر آنچه مربوط به فرایند استخدام نیرو، از نحوه نگرش به جذب و استخدام تا انتهای این فرایند.
• بررسی نیاز استخدام
• جایگاه چارت سازمانی
• تدوین یا اصلاح فرایند استخدام
• مختصات رفتاری و ویژگی های شخصیتی
• مهارت های مورد نیاز
• شرح وظایف قبل از استخدام نیرو
• شرح شغل منابع انسانی
• بررسی گزینه های غیر از استخدام
• استخدام درون سازمانی
• تدوین آگهی
• تشخیص بهترین منابع انتشار آگهی
• استفاده از منابع رزومه قبلی
• استفاده از بانک رزومه رسا
• بررسی تمام رزومه ها
• تماس با رزومه ها و غربال اولیه
• انتخاب شیوه صحیح مصاحبه
• دعوت متقاضیان به مصاحبه
• مصاحبه حضوری و غربال دوم
• ارائه نیروهای مناسب به سازمان
• تخمین میزان همخوانی با محیط
• بررسی سازمان و غربال سوم
• ادامه استخدام در صورت درخواست سازمان
• پیشنهاد همکاری و انتقال استراتژی سازمان
• بررسی نیروی استخدام شده به صورت ادواری
• ارزیابی آموزشی و سازمانی پس از استخدام
• تضمین نیرو برای مدت مشخص
در مورد مزایای برون سپاری استخدام منابع انسانی و جذب نیرو
مشاوران منابع انسانی رسا طی سال های گذشته استخدام های بسیار متنوع و متفاوتی در بطن صنایع مختلف انجام داده اند و جذب نیرو را در صنایع متفاوت تجربه کرده اند.
بازار عرضه و تقاضای سرمایه انسانی با سرعت در حال تغییر است و مشاوران رسا با توجه به سطح فعالیت بالا در این بازار می توانند بهترین انتخاب ها را با توجه به شرایط بازار استخدام انجام دهند.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
شناخت تیم مشاوره مدیریت رسا از منابع انسانی بر پایه تجربه و همچنین آگاهی علمی بوده و در درجه ای است که خدمات مشاوره شغلی برای افراد جویای کار را نیز ارائه می دهد. این شناخت فرایند استخدام را بسیار عمیق تر کرده و احتمال خطا در استخدام را حتی‌المکان کاهش می دهد.
با توجه به رابطه تنگاتنگ مشاور منابع انسانی با مدیران عامل و مدیران میانی، فرا گرفتن ترجیحات مدیران مختلف در طی زمان، اشتباهات احتمالی و همچنین درک صحیح از رویکرد مدیران را به ما آموخته است.
با توجه به تجربه کاری با طیف وسیعی از سازمان ها از استارت آپ ها تا شرکت های چند ملیتی و حتی تاسیس شعب آن ها در خارج از کشور، مشاوران منابع انسانی تیم رسا آماده رشد دادن سازمان های کوچک و بزرگ در شرایط حداقلی ریسک می باشند.
بهترین نتیجه ها را از متخصصان بخواهید
اگر تجربه استخدام خیلی موفق یا استخدام نا موفق را داشته باشید، مطمئنا سعی در حداقل ساختن هزینه های پنهان و آشکار استخدام خواهید داشت.
مزایای استخدام با رسا چیست؟
با استفاده از تجربه ما توسط استخدام نیروهای متفاوت، در صنایع متفاوت، با مدیران و ترجیحات متفاوت، احتمال خطا در استخدام را حتی المکان کاهش دهید.
بوم کسب و کار خود را
با بهترین استخدام ها
رسم کنید
استخدام با رسا
استخدام نیروی انسانی گلوگاه اصلی بخش منابع انسانی سازمان ها است. اغلب سازمان ها به دلیل نداشتن فرایند درست جذب و تعریف نشدن شاخص های گزینش نیرو، با چالش حضور نیروهای ناکارآمد و غیر ماهر در سازمان روبرو هستند که به دلیل سهولت در پذیرش و ورود به سازمان اتفاق می افتد و باعث تحمیل هزینه های گزاف به سازمان ها و عدم موفقیت آنها در عرصه کسب و کار می گردد.
مشاوره مدیریت منابع انسانی با تهیه فرایند اصولی جذب از ورود نیروهای ناکارآمد به سازمان جلوگیری و ریزش نیروی انسانی را به حداقل ممکن می رساند. تیم مشاوره مدیریت رسا با آگاهی کامل از چالش ها و معضلات استخدام نیروی انسانی و با انجام مطالعات دقیق بر روی ساختار نیروی انسانی یک سازمان علاوه بر تهیه فرایند، شاخص های جذب را تعریف میکند تا از ورود افراد ناکارآمد به سازمان در مقطع جذب جلوگیری شود.
سازمان ها با بهره گیری از دانش منابع انسانی ضمن تعریف فرایند جذب و توجه به شاخص های استخدام نیروی انسانی از یک طرف افراد توانمند را به سازمان خود پذیرش می کنند و از طرف دیگر ایجاد حس برتری در نیروی تازه وارد ونگرش مثبت وی به شرکت می گردد.
ما اینجاییم که به شما کمک کنیم
میخواهم استخدام شوم میخواهم استخدام کنم
درباره ما ارتباط با ما
۰۲۱۲۶۷۶۹۶۰۳
تهران، شریعتی، بالاتر از صدر، کوچه سیمیاری، پلاک ۶
استخدام یکی از مهمترین فرایندهایی است که در هر سازمانی وجود دارد. اگر این فرایند درست انجام نشود شامل هزینه های آشکار و پنهان بسیاری است، از جمله زمان، انرژی، منابع مالی، ذهنیت سازمان نسبت به نیروهای جدید، به مخاطره انداختن سیاست های راهبردی سازمان، ایجاد تورش در داده های دپارتمان منابع انسانی، ذهنیت مدیریت سازمان و ….هرچه شما به استخدام ایده آل نزدیک تر شوید این هزینه ها را بیشتر کاهش خواهید داد. در این مقاله می آموزیم که چگونه بهترین استخدام را انجام دهیم. تمامی نکات مهم از قبل از فرایند استخدام تا آخرین مصاحبه شغلی را فرا خواهیم گرفت.
چگونه استخدام کنیم … چه سوالاتی بپرسیم … چجوری نرخ خطای انتخابمونو کم کنیم … مسلما نمیتوان به این سوال ها به سادگی جواب داد. اما در این مقاله سعی شده است که مهمترین نکاتی که در تمام استخدام ها باید رعایت شوند و در همه شرایط اشتراک دارند گفته شود. ما در تیم مشاوره مدیریت رسا به صورت روزانه مصاحبه های استخدامی و شغلی انجام میدهیم و همه میدانیم که تمامی این اقدامات برای کاهش خطا در گزینش منابع انسانی است. پس از خود انتظار نداشته باشید که بهترین نیروی ممکن در بازار نیروی کار را استخدام کنید، فقط باید سعی کنید که نزدیک ترین فردی را به آنچه می خواهید درست شناسایی کنید.
بیشتر بخوانید: “خدمات ما در زمینه استخدام نیرو و گزینش منابع انسانی”
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
نکته قابل توجه این است که در فرایندهای سازمانی، برای انجام هر کاری، ابزارهای متفاوتی وجود دارد. مهمترین نکته در مورد استفاده از این ابزار ۱ – انتخاب ابزار صحیح ۲ – آشنایی با استفاده از آن ابزار است. در مورد استخدام کردن هم این امر دقیقا صادق است. پس از خواندن این مقاله ابزارهای متفاوتی در مورد استخدام کردن را شناخته اید. در مورد استفاده صحیح و انتخاب صحیح از آن ها هم دقت کافی را داشته باشید.
قبل از این که باز خود بپرسید چگونه استخدام کنیم ارزش های سازمان و فرد ایده آل را بشناسید . افراد متقاضی پس از دعوت به شرکت شما می آیند. همه آن ها خواهان کار هستند و دقیقا آنچه را میگویند که فکر میکنند شما دوست دارید بشنوید و بعدا متوجه می شوید که عملا به اتفاقی که در شرکت شما رخ می دهد هیچ اعتقادی ندارند. این موضوع شایع ترین عارضه ای است در میان استخدام ها دیده می شود. مهمترین عاملی که در بلند مدت کارکنان شما را به باارزشترین دارایی و سرمایه سازمانتان تبدیل می کند این است که:
لحظه ای تصور کنید: فردی را استخدام کرده اید که به آنچه سازمان شما انجام می دهد ایمان ندارد، چگونه قرار است در راستای اهداف سازمان شما حرکت کند؟ همچین چیزی غیرممکن است. نه تنها این افراد در راستای اهداف سازمان شما حرکت نمی کنند بلکه حرکت شما را نیز سخت تر میکنند. در چنین شرایطی اداره کردن و رشد دادن شرکت کار بسیار دشواری می گردد.
علت: اکثر شرکت هایی که با این مشکل مواجه هستند در این موضوع با هم اشتراک دارند که افراد را به خاطره مهارت های فنی آن ها استخدام می کنند. استخدام افرادی را که از نظر فنی صلاحیت دارند قسمت اصلی تشخیص درست نیست. قسمت اصلی این است که متوجه شوید که این افراد ارزش های رهبران سازمان را شریک می شوند یا خیر.
جواب: برای این کار هیچ چیز بهتر از این نیست که در مورد برخی از مسائل زندگی فرد سوال کنید. سوالاتی که در انتها به ارزش های شما ختم شود. قبل از انجام مصاحبه به این که چه سوال هایی می تواند شما را به ارزش های مرتبط افراد با فعالیت سازمان برساند خوب فکر کنید.
مثلا برای استخدام یک کارشناس تحقیق و توسعه بهتر است سوالاتی را بپرسید که انتخاب او بین پول و علم برایتان مشخص شود یا برای استخدام گرافیست بهتر است سوالاتی را در مصاحبه استخدامی مطرح کنید که متوجه شوید فرد سلیفه مخاطبان را بیشتر مدنظر قرار می دهد یا سلیقه هنری خودش را.
از ابتدا چی شد که به این فکر افتادید تا استخدام کنید؟ چه کمبودی در فرایندها و منابع انسانی دیدید؟ ما در اینجا فرض می کنیم که نیازسنجی استخدام درست انجام شده است و تمامی فرایندها بهینه شده است.
این بدین معنی است که شما واقعا به نیروی جدید نیاز دارید. حتما این سوال را از خود بکنید که از این نیروی جدید چه می خواهید؟ می خواهید چه جور آدمی باشد؟ سازگار باشد؟ پر انرژی باشد؟ مدیر باشد…؟
در این مرحله قرار نیست از روی شرح وظایف به نوع فردی که به دنباله آن می گردید برسید. فقط به رفتارها و صفاتی فکر کنید که میتواند جوابی برای فلسفه وجودی نیرو باشد.
تعریف شرایط احراز شغل:
شرایط احراز شغل به این معنی است که فردی که می خواهید استخدام کنید باید چه شرایطی از نظر دانش – مهارت – تجربیات و توانایی ها را داشته باشد.
شرایط احراز شغل مانند خط کشی برای استخدام کننده عمل می کند که افراد متقاضی را با آن انداره گیری می کند. تعیین و تدویین شرایط احراز شغل می تواند میزان خطاهای مصاحبه کننده را تا حد بسیاری کاهش دهد.
تعیین و تدوین شرح وظایف:
شرح وظایف به معنای کارهایی است که فرد پس از استخدام شدن باید به صورت روزانه و روتین انجام دهد. لذا برای این که بتوانیم حداقل ها و حداکثرهای مورد نیاز خود را در مورد نیروی جدید درست تشخیص دهیم به شرح شغل و شرح وظایف نیاز داریم.
بیشتر بخوانید: “شرح وظایف منابع انسانی چیست”
قبل از این که وارد فرایند بازدید از متقاضیان شوید بهتر است که در مورد شرایط دریافتی و قراردادی نیرویی که می خواهید استخدام کنید فکر کنید و سناریو های مختلف آن را بررسی کنید.
یک نکته ظریف: با توجه به این که این نکته کاملا بدیهی به نظر می رسد اما بسیاری از مدیران هستند که در کمال ناباوری به آن توجهی نمی کنند. بهتر است در مورد تعیین دریافتی به جز ارزش کارهای فرد برای مجموعه به دریافتی اطرافیان او هم دقت کنید. چه در چارت سازمانی چه در موقعیت جغرافیایی سازمانی.
با توجه به این که تعیین دریافتی خود بحث بسیار عمیقی است که مباحثه کاملی را می طلبد ولی این موضوع را حتما مد نظر داشته باشید که همکارهای هم رده به دریافتی یکدیگر خیلی حساس هستند. همچنین تمام افراد به دریافتی افراد پایین و بالای چارت سازمانی خود علاقه بسیاری نشان می دهند. پس تناسب را در نظر بگیرید.
هر مقیاس سازمانی روحیه و محیط مختص به خود را دارد. هنگامی که در حال انتخاب از بین داوطلبان هستید باید مقیاس سازمان خود را در نظر داشته باشید.
مثلا اگر سازمان شما دارای محیطی استارتاپی است و تعداد افراد هم کم است بهتر است ۱ – افرادی را انتخاب کنید که دارای روحیه کار تیمی بیشتری بوده ۲ – دارای روحیه انجام چندین کار و به عهده گرفتن چند وظیفه باشند ۳ – روحیه منتقد و محقق داشته باشد. چرا که در چنین محیط هایی معمولا هر کار کوچک فرد مختص به خود را ندارد و بیشتر وقت ها یک فرد می تواند چندین جایگاه در چارت سازمانی را پر کند. خیلی از افراد چنین توانایی ای را ندارند.
یک واقعیت: درصد خیلی بالایی از افت نیروها و منابع انسانی به این دلیل است که افراد ادعا می کنند که شرح ظایف مشخصی ندارند و هر روز یک کار جدید به آن ها سپرده می شود.
مسلما این شرایط خیلی سازمانی نیست. ولی در محیط های استارتاپی غیرفابل اجتناب است. لذا در حین غربال کردن اولیه نیروها حتما مقیاس سازمان را خود را مدنظر بگیرید.
همچنین محیط فیزیکی و نیروهایی که فرد جدید قرار است در کنار آن ها بنشیند و یا دائما با آن ها در محیط مشترک قرار گیرد. شاید برایتان جالب باشد این وضعیت گاهی اوقات تا حدی جدی می شود که گاهی اوقات یکی از همکاران آینده فرد در مصاحبه های شغلی و استخدامی شرکت می کند.
بهترین روش برای انتخاب فرد ایده آل با توجه به محیط، افراد و مقیاس سازمانی، درست انجام دادن بخش ۲ (دقیقا از این فرد چه انتظاراتی دارید؟) این مقاله است. کافی است چشمان خود را ببندید و فرد مورد نظر را در سازمان خود و در جایی که دقیقا قرار است مستقر شود تجسم کنید (آینده نگری را فراموش نکنید)
این بخش از استخدام نیرو در همه فرایندها مشترک خواهد بود. در فرایند استخدام بهترین ها، در بهترین روش استخدام منابع انسانی و همین طور در بدترین ها…!؟ فارغ از این که معیارهای گزینش بهترین نیرو را رعایت می کنید یا نه برای استخدام نیرو باید نیاز خود را اعلا م کنید.
حالا که متوجه شدیم دقیقا دنباله چه نیرویی میگردیم باید رسانه یا رسانه های مناسب را برای آگهی دادن انتخاب کنیم. خیلی از شرکت ها می توانند از یوزرها، مشتری ها و حتی شاگردهای خود برای این کار استفاده کنند.
معرفی و نحوه انتخاب منابع برای آگهی، مبحثی طولانی است ولی با توجه به اهمیت آن فقط راه تقلب آن را بیان می کنیم. 🙂
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
همچنین در مورد متنه آگهی استخدام به این نکات توجه داشته باشید:
توجه داشته باشید که در این راستا درست و نادرستی وجود ندارد. همه این راه ها در زمان مناسب خود درست هستند. حتی شاید گاهی اوقات به دلیل اجبار از راه نادرست نیروی مورد نیاز را پیدا کنیم.
اولین نقطه تلاقی شما با داوطلبان این جاست. معمولا این تماس ها را شخص مدیریت نمی گیرد ولی خوب است که به این نکته اشاره کنیم:
مثلا دقت کردید که حرف های سخت تر در چت های خصوصی راحت تر از تلفن و در تلفن راحت تر از دیدار حضوری می باشد؟
این به شما این فرصت را می دهد که فردی که با آن تماس تلفنی گرفتید را بهتر و رک تر ببینید. می توانید از این فرصت استفاده کنید و متقاضی را با یک نقاب کمتر نسبت به مصاحبه حضوری ببینید و شرایطی را که در ذهن دارید در او جستجو کنید.
راه های زیادی برای سنجش نیرو و داوطلبان وجود دارد. رایج ترین راه گزینش نیرو و استخدام منابع انسانی مصاحبه های شغلی است. مصاحبه های شغلی آن قدر محبوبیت زیادی در بین راه های سنجش نیرو دارند که در ذهن بسیاری از مدیران استخدام مترادف با مصاحبه های شغلی قرار می گیرد.
هر کدام از این متدها می توانند با یکدیگر ترکیب شوند. همان طور که گفتیم برای جلوگیری از اشتباه باید ۲ نکته را رعایت کنیم: ۱ – انتخاب ابزار درست ۲ – استفاده صحیح از ابزار. انتخاب مدل صحیح مصاحبه استخدامی کاملا به تجربه شما در مصاحبه های استخدامی – وقت شما – تمام شرایط سازمان شما و مهارت ها و شخصیت مصاحبه کننده (شما) بستگی دارد.
بیشتر بخوانید: “استخدام کننده خوب کیست”
با توجه به این که توضیح تمام این متد ها و خوبی و بدی آن ها در حوصله این مقاله نمی گنجد راحت ترین مدل مصاحبه را با در نظر داشتن اعتبار آن به شما می گوییم.
[sc:1]
با سلام محتوای با ارزشی ارایه دادید، فقط کاش از نظر املایی پستتان دوباره بررسی شود، ممنونم.
سلام و احترام.
ممنون از وقت و دقت شما.
حتما بررسی دوباره انجام می‌شود.
میخواهم استخدام شوم میخواهم استخدام کنم
درباره ما ارتباط با ما
۰۲۱۲۶۷۶۹۶۰۳
تهران، شریعتی، بالاتر از صدر، کوچه سیمیاری، پلاک ۶
همانطور که در مقاله تجزیه و تحلیل شغل بیان شد. سازمان براساس نیاز و اهداف پیشرو ابتدا طرح شغل را تهیه و سپس سمت جدید را معرفی میکند.
بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین گزینه از متقاضیان بالقوه است.
در فرآیند استخدام سازمان برای شناسایی متقاضیانی با دانش لازم، مهارت، توانایی و ویژگی های برتر تلاش می کند.
در این روند سازمان برای نیل به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی کار جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد.
برخی سازمان ها برای فرآیند استخدام خود از منابع بیرون سازمان استفاده می کنند.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
در این روش از اینترنت، تبلیغات روزنامه ای و انجمن فارغ التحصیلان دانشگاه برای استخدام استفاده می کنند.
اما برخی دیگر از سازمان ها به منابع داخلی توجه بیشتری نشان می دهند و حتی خود را معطوف به منابع داخلی می دانند،
یعنی از کارکنان فعلی، به متقاضیان اضافه کار یا کار در خانه مراجعه می نمایند.
در برخی سازمان ها انتخاب برای استخدام بر اساس تخصص خاص انجام می شود و در برخی دیگر استخدام بر اساس صلاحیت های عمومی، علاقه به کار تیمی و … صورت می گیرد.
بطور کلی مدیر منابع انسانی با توجه به قوانین و اهداف سازمان روشی خاص برای استخدام در نظر میگیرد.
پنج مورد که در انتخاب متقاضیان استخدام از سوی مدیران منابع انسانی و کارفرمایان مورد توجه بیشتری قرار می گیرد. عبارتند از:
مهارت های درون فردی
اخلاق کاری
ابتکار و انعطاف پذیری
درستکاری و وفاداری
مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی)
همانطور که قبلا هم بیان شد هر سازمان بر مبنای قوانین و اهداف خود اقدام به استخدام می نماید.
فلوچارت فرآیند استخدام برای هر سازمان متفاوت می باشد.
برای رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتیب اولویت ذکر می شوند و به صورت متوالی قرار می گیرند.
در ادامه چند نمونه فلوچارت برای آشنایی بیشتر قرار می گیرد.
به صورت معمول مهمترین عامل عمومی مورد بررسی متقاضیان کار، ویژگی های شخصیتی و رفتاری می باشد.
سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصیتی از مصاحبه و تست های روانشناسی استفاده می کنند.
استفاده از این تست ها و پرسشنامه های کتبی می تواند فرآیند استخدام (فلوچارت استخدام) را کوتاهتر کند.
فلوچارت فرآیند جذب و استخدام
به تدریج ابزارهای مدرنی برای کمک به فرآیند استخدام به وجود آمده که این ابزارها روند ایجاد و استفاده از فرآیند صحیح استخدام در سازمان را تسهیل می کنند. سایت های آگهی استخدام و نرم افزارهای ATS از جمله این نرم افزارهای جدید هستند.
برای آشنایی با ATS کلیک کنید.
سنجمان با استفاده از تکنولوژی نوین نرم افزار استخدام در اختیار شما گذاشته با استفاده از آن به تقویت فرآیند استخدام خود بپردازید. شما برای استخدام از نرم افزاری استفاده نمی کنید؟لینک زیر رو ببینید.
معرفی سیستم جذب و استخدام سنجمان
برای دریافت مقاله به صورت فایل word و pdf کلیک کنید:
چگونگی توسعه ی منابع انسانی / کارمدیابی / اثربخشی کارمندیابی
با سلام و درود
در خصوص تکنیکهای مصاحبه سی بی آی و مهارتهای جذب استخدام نیروی انسای با تاکید بر روش CCBI اطلاعاتی اگر دارید کلاس یا پکیجی در این خصوص هست معرفی بفرمایید ممنون میشم.
نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *
فرستادن دیدگاه
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
© ۲۰۱۸ تمامی حقوق محفوظ است
سازمان های مدرن منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی مؤثر، بر پایه و اساس فرآیندهای منابع انسانی قوی، ساده و تأثیر گذار منابع انسانی بنا شده اند. فرآیندهای مدرن همیشه به زمینه های کاربردی، تقسیم. و مدیران آن، مسئولِ طراحی و توسعه آنها به عنوان استراتژی می تواند اجرا شوند.
فرآیندهای این واحد، پایه ای برای مدیریت رضایت مشتری با منابع انسانی هستند. هنگامی که مشتریان درک صحیحی از این فرآیندها، چگونگی عملکرد آن، چگونگی ارتباط با آنها و نحوه تعامل با آنها دارند، حس بهتری پیدا میکنند که منجر به افزایش رضایت مشتریان می شود.
فرآیندهای مدرن، بصورت مداوم به بررسی و ارزیابی فرآیند پرداخته و با شناسایی شکاف ها و مسائل فرآیند به رفع آن ها می پردازد. که در نتیجه منجر به افزایش بهره وری سازمان می گردد.
فرآیندهای مدرنِ منابع انسانی با گروه بندی منطقی باعث ایجاد ارزش افزوده برای مخاطبین داخلی و خارجی سازمان می شوند. این گروه های اصلی عبارتند از:
هنر واقعی منابع انسانی در ایجاد ارتباط درست و ارائه پشتیبانی مناسب برای تمامی مدیران و کارکنان سازمان است. نقش منابع انسانی نگاه داشتن نیروی منابع انسانی در رقابت با بازار است، و گروه بندی منطقی فرآیندها به ارتباطات و مدیریت فرآیندهای شخصی کمک می کند.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
تقسیم بندی فرآیندهای مدرن در هر سازمان متفاوت است! ولی فرآیندهای اصلی منابع انسانی در حوزه منابع انسانی در همان گروه های بالا بهترین عملکرد را دارد.
با الگو قرار دادن فرآیند های منابع انسانی می توان این واحد را توسعه داد. امروزه کاکنان به عنوان ارزشمندترین دارایی سازمانهای مدرن تلقی می گردند. بنابراین بیشتر از هر زمانی نیاز است که توجه ویژه ایی به بخش گردد. نباید فراموش کرد که نیروی انسانی سازمان، اولین مشتریان سازمان هستند.
ارزشمندترین دارایی هر سازمانی سرمایه انسانی آن است! چراکه موفقیت آن شرکت یا سازمان متناسب با عملکرد نیروی انسانی آن رقم می خورد.
با این حال ، اصل اساسی در هر سازمان این است که “منافع عمومی باید بر منافع شخصی قالب باشد”. این امر فقط با برنامه ریزی و اجرای مناسب استراتژیک ، که توسط بخش منابع انسانی (HR) سازمان تدوین می شود ، امکان پذیر است. بنابراین ، واحد منابع انسانی نقش مهمی در حصول اطمینان از حرکت موفقیت آمیز سازمان دارد.
برای مطالعه در خصوص مهارت های مدیریت منابع انسانی اینجا کلیک کنید!
آنها به منظور تدوین استراتژی های ستاره ای ، مراحل مختلفی را دنبال می کنند. مراحل چهارگانه که در زیر ذکر شده است:
این فرآیندها می بایست از مدیریت منابع انسانی تا روابط نیروی انسانی بصورت مرحله به مرحله و منسجم پیش برود. اگرچه مدیریت اجرایی ممکن است در سازمانی مختلف متفاوت باشد.
این مهمترین و اصلی ترین فرایند برای تدوین استراتژی مناسب برای سازمان است. شامل قرار دادن فرد مناسب با توجه به مهارت ها و دستاوردهای او در جایگاه مناسب است. با استخدام شروع می شود و تا آموزش مناسب کارمند ادامه می یابد. تا او به یک دارایی برای شرکت تبدیل شود.
برای مطالعه در خصوص فلسفه مدیریت منابع انسانی اینجا کلیک کنید!
فرآیندهای عمومی مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است:
این یک روند مثبت برای ارسال فرصت های شغلی و جذب کارمندان آینده است. تا از فرصت های شغلی مورد نظر خود در سازمان استفاده کنند تا نامزد واجد شرایط انتخاب شود.
گزیش از مهمترین فرآیندها و شاید مهمترین فرآیند در منابع انسانی است. این امر مستلزم حذف نامزدهای نامناسب از طریق فرآیند آزمون یا مصاحبه و شناسایی افراد مناسب است. افرادی که بیشترین تناسب با سمت ها را دارند.
منظور از استخدام، فرآیند رسمی عقدقرارداد طبق ضوابط سازمان با نیروی منتخب است.
به داوطلبان استخدام شده آموزش داده می شود. و مهارت های آنها به گونه ای توسعه داده می شود که در کار خود کارآمد تر شده و با چالش های آینده روبرو شوند.
برای مطالعه در خصوص فرآیند توسعه منابع انسانی اینجا کلیک کنید!
فرآیند مدیریت اجرایی از مهمترین فرآیندهای منابع انسانی است که در سازمانهای مختلف بصورت متفاوت اجرا می شود. باید مدیریت صحیح برای کارهای انجام شده و اهداف آینده وجود داشته باشد. مدیریت عملکرد به ارزیابی عملکرد کارمندان و افزایش آن اشاره دارد. برای چنین مدیریتی ، تشویق کارکنان به منظور افزایش سطح بهره وری آنها ضروری است. این کار با ارائه پاداش های مناسب برای آنها انجام می شود. تا آنها در سطح بهینه بهره وری خود کار کنند.
حقوق و دستمزد منصفانه یا پاداش نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه نیروی انسانی برای تحقق اهداف سازمانی ایفا می کند. اگر کارمندان برای بهترین عملکرد خود ، جوایزی کسب کنند ، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد. این پاداش ها نه تنها پرداخت حقوق سر موعد ، بلکه شامل مشوق ها و مزایای حاشیه ای نیز می شود.
باید بین کارمند و سازمان رابطه صحیح برقرار شود. عوامل مختلفی وجود دارد که باعث ایجاد انگیزه و همچنین تخریب انگیزه در کارکنان می شود. تا به سازمان بپیوندند. این عوامل شامل محیط کار ، قانون کار و روابط ، جبران خسارت و غیره باشند. کارفرمایان می بایست اطمینان حاصل کنندکه تمام این فاکتورها بخوبی تدوین و اجرا می شوند تا روابط کارکنان با سازمان در مسیر درست قرار گیرد.
در این مطلب به بررسی فرآیندهای مدرن و رایج منابع انسانی پرداختیم. تمام فرآیندهای در منابع انسانی می بایست منسجم و مطابق با یکدیگر پیش بروند. در این صورت میزان بهره وری افزایش خواهد یافت.
علاقه شدیدی به رهبری و مدیریت کسب و کار دارم، و یکی از اساسی ترین ارکان موفقیت کسب و کار رو در ارتباط موثر میدونم.
کانون تبلیغات و فناوری اطلاعات پدیده فکر مهتر آریانا در زمینه تبلیغات و فناوری اطلاعات فعالیت می کند .
این مجموعه، با استقرار متخصصین خدمات ذیل را ارائه می کند:
ایده های خلاق و نوین، تحقیقات بازار، طراحی گرافیک، طراحی وب سایت، مشاوره کسب و کار الکترونیکی، برندسازی بالانس بودجه تبلیغاتی، Email Marketing، طراحی ، پیاده سازی و پشتیبــانی شبکـه های کامپیوتری . .
© ۲۰۱۴ CstLand – هر گونه کپی برداری از مطالب بدون ذکر نام و درج لینک پدیده فکر مهتر ممنوع است.
© ۲۰۱۵, Cstland. All rights reserved
لطفا نام کاربری یا ایمیل خود را برای بازنشانی رمز عبور وارد نمایید.
جهت دانلود گاهنامه راهنمای موفقیت لطفا نام و ایمیل خود را وارد نمایید.
هر سازمانی چه کوچک و چه بزرگ، درگیر استخدام نیروی انسانی می شود و معمولاً این دغدغه، یعنی استخدام نیروی انسانی مناسب، برای همه مدیران وجود دارد و دوست دارند بهترین نیروی انسانی را استخدام کنند.
در این مطلب که برداشت شده از دوره ساخت سازمان رویایی است، بصورت خلاصه روند مطلوب استخدام نیروی انسانی را برای شما شرح می دهیم.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
اگر بخواهیم بصورت کلی نگاهی به این روند بیاندازیم، شمای زیر می تواند مراحل اصولی استخدام نیروی انسانی باشد که در ادامه به توضیح مختصر هر کدام می پردازیم. (اگر مایل هستید به صورت کامل در خصوص هر کدام از بخش ها اطلاعات داشته باشید، پیشنهاد می کنیم در دوره مجازی ساخت سازمان رویایی شرکت کنید.)
مرحله اول: آگهی استخدام.
اولین مرحله برای استخدام یک نیروی انسانی خوب، آگهی استخدام است. ما با آگهی استخدام می گوییم که به چه فردی نیاز داریم، لذا این آگهی استخدام باید به نحوه صحیح، در زمان صحیح و در رسانه ای صحیح منتشر شود.
شاید برای یک پست، آگهی زدن در نیازمندی های روزنامه کفایت کند اما برای استخدام فردی مناسب برای تصدی یک پست مدیریتی، آگهی روزنامه صحیح نباشد و این کار را با پرس و جو و سپردن به برخی از مدیرانی که می شناسیم انجام دهیم.
پس برای هر پست و هر نیازی جهت استخدام، لازم است از کانال صحیح استفاده کرد.
مرحله دوم: دریافت رزومه ها
معمولاً پس از درخواست نیروی کار، بخصوص نیروی تخصصی، رزومه ها به سمت سازمان ارسال می شوند. در این مرحله رزومه های افراد متقاضی توسط سازمان دریافت می شود.
مرحله سوم: فیلتر کردن رزومه ها
در مرحله فیلتر کردن، رزومه هایی که شرایط همکاری با سازمان را ندارند حذف می شوند. برای حذف رزومه مراحل مختلفی پیشنهاد می شود. بعنوان مثال در ابتدا، رزومه را از کانالی خاص از متقاضی می خواهیم و متقاضیانی که از این کانال و با فرمتی که ما میخواهیم رزومه ارسال نکرده اند، حذف می شوند.
در فازی دیگر، رزومه هایی که از نظر شرایط عادی مانند سن، مسافت، تحصیلات و … با سازمان ما همخوانی ندارد حذف می شوند.
برخی از مدیران منابع انسانی، رزومه هایی که گرافیک خوبی ندارند، غلط املایی دارند، با زبان انگلیسی هستند و … را هم از لیست رزومه ها حذف می کنند.
پس از اعمال فیلتراسیون بر روی رزومه ها احتمالا تنها 10 الی 20 درصد رزومه ها باقی بمانند.
در این مرحله از این افراد برای مصاحبه دعوت می شود.
البته برخی از سازمان ها در این مرحله، با یک مصاحبه کوچک تلفنی، باز تعداد متقاضی ها را کم می کنند. بعنوان مثال افرادی که نتوانند پشت تلفن به خوبی به سوالها پاسخ بدهند، یا لحنی جذاب و گیرا نداشته باشند، از بین متقاضیان حدف می شوند. (اینجاست که بعنوان یک کارجو، لازم است مهارت های فن بیان و ارتباطات کلامی را بدانید.)
مرحله چهارم: مصاحبه
در این مرحله، افرادی که روزمه آنها تایید شده، برای مصاحبه دعوت می شوند. در این مسیر لازم است سازمان ها سوالهایی را از قبل برای مصاحبه آماده داشته باشد تا مصاحبه استخدامی بصورت یکنواخت و صحیح برگزار شود.
بعنوان مثال در ویدئویی که در سایت منتشر کردیم به نکاتی در خصوص سوالهای مصاحبه استخدامی اشاره کردیم که می توانید این ویدئوی رایگان را مشاهده نمایید.(هنگام مصاحبه استخدامی چه سوالاتی بپرسیم؟ ویدئوآموزش رایگان)
مرحله پنجم: استخدام آزمایشی
بسیاری از سازمان ها زمانی را برای استخدام آزمایشی در نظر می گیرند تا مطمئن شوند که این فرد مناسب سازمان هست یا خیر.
معمولاً این زمان از یک هفته تا یک ماه متغیر است و در این بازه زمانی اگر کارجو بتواند صلاحیت خودش را اثبات کند، می تواند در سازمان باقی بماند
مرحله ششم: استخدام
زمانی که کارجو توانست دوره آزمایشی را بخوبی بگذراند، سازمان با او قرارداد می بندد و پروسه استخدام بسته می شود.
این مواردی که در بالا به آنها اشاره کردیم، روند استخدام است که سعی شد بصورت خلاصه توضیح داده شود. البته لازم به ذکر است که هر کدام از این موارد شامل نکته ها و موارد مختلفی هستند که درر دوره مجازی ساخت سازمان رویایی بصورت کامل تشریح شده اند.
لیست دوره های مجازی در حوزه های مختلف کسب و کار و موفقیت فردی.
مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی
راهنمایی برای استفاده بهتر از آموزشها و اطلاعات عضویت در باشگاه مشتریان ایران آکادمی.
دوره هایی که مایل هستید در ایران آکادمی برگزار شود را به ما بگویید.
در ایران آکادمی به رایگان عضو شوید و از دوره های رایگان استفاده کنید.
جهت شرکت در دوره رایگان 7 اصل مدیریت مطلوب کسب و کار لطفا نام و ایمیل خود را وارد نمایید
اگر در حوزه خاصی تخصص دارید، محتوای آموزشی تهیه کنید و با ارائه آن در ایران آکادمی درآمد کسب نمایید.برای مشاهده جزئیات بر روی باکس زیر کلیک نمایید.
درخواست تدریس در ایران آکادمی
ایران آکادمی بستری مجازی است برای یادگیری و یاد دادن.در ایران آکادمی آموزش های مجازی و کاربردی در حوزه های مختلف کسب و کار و بهبود مهارت های فردی تهیه شده است تا علاقه مندان به یادگیری بتوانند به ساده ترین شکل ممکن به آموزش های کاربردی دسترسی داشته باشند.025-37713662ایران آکادمی را در شبکه های مجازی دنبال کنید:
